El optimismo es un acto político

La reponsabilidad de los que mandan no se limita a conseguir resultados. El cómo es esencial, la orientación al proceso garantiza que lo bueno se pueda repetir.

 

Gestionar el optimismo tiene que ver con incidir en la cultura de la organización. Ayudarla a abandonar los caminos de una empresa tóxica para convertirse en un buen lugar para trabajar.

 

Una herramienta excepcional para lograr este cometido es incluir el optimismo como acto político:

 

• El líder debe ser consciente que está siempre en un escenario. Su preocupación contagia intranquilidad, su optimismo lleva calma y así las personas pueden acceder a lo mejor de sí.
• Generar experiencias en la empresa que sirvan como anclaje positivo: reuniones para celebrar los éxitos, boletín de buenas noticias, carteles con un mensaje que ponga en contacto a las personas con su propia grandeza
• Aprovechar cada comunicación para conectar con el valor de las personas en la organización: agradecer, reconocer, destacar los méritos.

 Piensa en cómo llevar optimismo a tu trabajo. No lo hagas como una forma superficial de sonreír sino como un motor que impulsa los buenos resultados.

 

María del Carmen ABraham

Creadora del modelo de Gestión del Optimismo

gestiondeloptimismo.blogspot.com

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La gestión del optimismo 2 - María del Carmen Abraham

La gestión del optimismo como casi todo en la vida es el resultado de un proceso. Hablamos en el tema anterior que las personas terminamos siendo profetas de nuestro destino, pues nuestro enfoque interior modifica sustancialmente lo que nos rodea.

Si queremos optimismo en nuestra vida, en nuestro trabajo en nuestras organizaciones, debemos comenzar por generar realidad a raíz de nuestros pensamientos.
Todo resultado comienza con una expectativa. La expectativa trae cambio y el cambio no siempre se adopta con facilidad. Como seres humanos estamos predispuestos al cambio. El único ser humano que está dispuesto a un cambio inmediato es un bebe que acaba de mojar su pañal. Pero si podemos transmitir la creencia de que el cambio es bueno (dependiendo de la forma en que vendemos esa idea) entonces lograremos que la gente adopte una actitud diferente. Esta actitud llevara a las personas a modificar su comportamiento para finalmente obtener los resultados esperados.
Cual es la expectativa a partir de la cual debemos comenzar a generar un cambio positivo? El optimismo, de que se pueden hacer las cosas de una manera mejor, que podemos ganar mas y ganar todos, de que hay algo mejor para todos nosotros. Si cambiamos nuestra manera de pensar cambiara nuestra manera de vivir. Debemos de impregnar a las personas con una visión optimista y lograr crear una resistencia pero no al cambio sino que a abrazar la creencia corporativa con pasión. La creatividad es la clave para mejorar la actitud de las personas hacia el cambio. Alimente la creatividad en las personas y vera como cambia su actitud. Finalmente para afectar el comportamiento incentive el buen humor. Todo esto nos llevara a la consecución de resultados favorables.
Lograrlo es sumamente fácil. Solo requiere compromiso y disciplina. La razón por la que es fácil como dijo un amigo es “porque todo mundo se quiere subir en el tren de la alegría” Lo difícil es mantenerlo como una cultura corporativa.
De manera que llegamos a la gran pregunta: “como gestionar el optimismo?” Le tengo una receta de 10 cosas que podemos hacer para mantenerlo.  Comencemos por las primeras cinco para seguir en el próximo post con las cinco siguientes.

1. Lograr la satisfacción de las personas.
Esta se logra a través del reconocimiento. Cuando usted reconoce los logros individuales de una persona competente y comprometida con su trabajo usted logra animarla de manera tal que esta persona se convierte en un talento para su empresa. Creo que la gestión del optimismo debe comenzar por hacer de cada persona un talento, un líder dentro de la organización. Si usted es una persona que le gustan las matematicas, la ecuación para lograrlo es:

[Saber+Querer] x Sentir = Talento

La verdad de las cosas es que, si se pone a pensar en usted mismo, uno no aporta talento cuando no se siente valorado en un lugar.

2. Una nueva comunicación
Buscar nuevos significados dentro de la cultura empresaria. Es decir, signos en el ambiente que confirmen nuestra idea. Adoptar un nuevo lenguaje que elimine todo lo malo de nuestra organización. Como dice un dicho: “Una vez vencida la ignorancia, es irrenunciable la responsabilidad.” Cuando usted identifique las cosas que en su organización están mal, es responsabilidad suya ser un agente del cambio.

3. Liderazgo con Empowerment
Con demasiada frecuencia escuchan personas que les dicen a sus empleados: “yo no te pago por pensar!” Y esto es un error. Ha escuchado usted la frase que dice “El perro se parece a su amo?” pues de la misma manera ocurre con las personas. Uno enseña lo que uno sabe pero uno produce lo que uno es. Y si usted trata a sus subalternos como brutos pues como dicen los norte americanos: “ la manzana no cae lejos del árbol” El cambio comienza cuando entendemos que cada ser humano que está debajo de nosotros no es un subalterno. Le debo su autoestima, su respeto y su orgullo personal.

4. Conexión y Cohesión.
La maravilla del talento se da cuando logramos conexión y cohesión. Pero si no hay confianza no logramos conexión y cohesión. Necesitamos generar espacios de cohesión en las empresas. Para lograr conexiones inquebrantables, debemos promover el compartir y socializar. Esto también genera talento pero no individual, sino colectivo. Y si hay algo mejor que tener un talento eso es tener un equipo de talentos.

5. Medir la actitud.
La vida no es tanto como una montaña rusa de altos y bajos. Creo mas bien que es como un espiral que puede ser positivo o negativo. Y debemos saber siempre el rumbo que lleva nuestro espiral. Este es negativo cuando comienza con un estado de ánimos negativo. Se agudiza con pensamientos pesimista, se exacerba con un estado de ánimo depresivo y el grado superlativo es la depresión profunda que puede conducir al suicidio y la muerte de una persona.
Por otra parte, el espiral es positivo cuando comienza con la expectativa crece con las creencias que dirigen un cambio de actitud y trascienden hacia la capacidad ampliada de acción para modificar comportamientos y lograr resultados favorables.
Para iniciar un espiral positivo debemos crear esa expectativa de optimismo mediante la búsqueda y adopción de símbolos que cambien el clima laboral.
Los humanos somos seres simbólicos. Asignamos valor a un símbolo y nos aferramos a él. Por ejemplo: ¿Que tiene de diferente el primero de Enero del resto de los demás días del año? La respuesta es nada. Es igual a todos los otros días. Tiene las mismas veinticuatro horas. La diferencia es que para nosotros significa el primer día del año.
Busquemos símbolos que nos ayuden a cambiar el clima de las organizaciones. Transformar el clima es muy importante porque conduce a las directivas organizacionales a crear políticas que modifican la cultura. Si cambiamos el clima, estaremos logrando cambiar toda una estructura. Pues las organizaciones cambian en función de lo que estudian, analizan y cuestionan. Y si perciben un cambio en el clima, cambiaran también las políticas que regulan una cultura.

Gestión del Optimismo

Un modelo organizacional creado por María del Carmen Abraham

Todos los derechos reservados

La gestión del optimismo

La gestión del optimismo en la organización es clave en la post crisis.

El año 2090 se caracterizó por sus dificultades económicas. Y al comenzar un nuevo periodo vemos como los mecanismos financieros comienzan a mostrar señales de ligera mejoría tras la pasada crisis económica o recesión. Es normal que a estas alturas todos comencemos a cuestionarnos y pensar: “¿Que hacemos ahora que ya pasó la crisis?, ¿Como promovemos una gestión optimista dentro de nuestras organizaciones?”
Esta es una de las preguntas más difíciles de contestar principalmente si se tiene una mentalidad académica y poco creativa. Porque para los académicos un pronóstico optimista depende de la capacidad del evento para ser medido y que en el proceso arroje resultados favorables a la variable en cuestionamiento.
Peter Druker el gurú de la administración moderna establece que “lo que no se puede medir no se puede gestionar” y partiendo de ese hecho no se puede gestionar un ambiente optimista tras una crisis.
No obstante, lamento decirle que estoy en seria oposición al Sr. Druker. Porque no siempre lo que no se puede medir no se puede gestionar.
Por ejemplo, uno no puede medir factores como clima laboral, bienestar de los empleados o talento creativo, Pero no por el hecho de no ser medible significa que no sea gestionable. De hecho, uno puede gestionar estos factores aunque no sean medibles. La gran interrogante ahora es ¿cómo?
Permítame decirle como.
Una de las grandes verdades de la vida es que todo ser humano tiene expectativas, y como tal, esa expectativa genera una disposición natural a que las cosas sucedan. En ese sentido las personas terminamos siendo profetas de nuestro propio destino. Por lo cual nuestro enfoque interior modifica sustancialmente el entorno en el que vivimos.
Los estudios nos muestran que seguimos patrones repetitivos de conducta que comienzan con nuestra expectativa natural, se transforman en creencias que afectan nuestras actitudes y modifican nuestros comportamientos para generar resultados que pueden ser positivos o negativos. En resumen, generamos la realidad al nuestro alrededor a partir de nuestros pensamientos.
Si tenemos una actitud favorable obtendremos resultados favorables. La actitud favorable depende de cuatro cosas:
1.Optimismo. El optimismo es la propensión a ver y juzgar las cosas en su aspecto más favorable. Mientras algunos miran un vaso con agua hasta la mitad como medio vacío, otros lo miran medio lleno. El optimismo depende mucho de la óptica con la que percibimos las cosas.
2.Resiliencia. No importa que tan sombrío puede ser un panorama tenemos que ser positivos y aferrarnos a buscar el rayito de sol en medio del cielo nublado. Por todos es conocidos que Centroamérica no es la panacea del progreso. Tenemos muchas dificultades en la región y sumado a eso tenemos problemas de políticos, sociales y económicos que recrudecen la violencia en nuestros países. Sin embargo, El Salvador da a la región una gran muestra de su resistencia y su apego al optimismo con uno de sus medios de comunicación más importante, La Prensa grafica. Si usted visita su página de internet en el encabezado encontrara una frase que capturo mi atención y estoy seguro que también lograra cautivarlo a usted: “Siempre hay buenas noticias que contar” y en efecto así es. Siempre hay buenas noticias. Enfoquémonos mas a las buenas noticias y a la esperanza de creer que lo mejor aún está por venir. Sin importar que tan oscuro este alrededor nuestro.
3.Creatividad. La capacidad de crear nos da el espacio para poder quitar nuestra mirada de los aspectos negativos de nuestro entorno. Permita que usted y sus empleados tengan espacios creativos que ayuden promover el optimismo. Como el uso y proliferación de redes sociales en el ambiente de trabajo, dinámicas y otro tipo de motivaciones no necesariamente monetarias.
4.Humor. Finalmente el humor que es la piedra angular de la edificación. Sin el cual seria imposible gestionar optimismo.

Somos profetas de nuestro propio destino, si nuestro enfoque interior cambia, cambiara sustancialmente nuestro entorno. Optimismo, Resistencia, Creatividad y Humor son cuatro elementos indispensables para la consecución de resultados positivos. A partir de estos comienza la gestión del optimismo post crisis en la organizaciones.
Seamos agentes de cambio, promovamos ambientes optimistas.

Gestión del Optimismo

Un modelo organizacional creado por María del Carmen Abraham

Todos los derechos reservados

Gestionar el optimismo

Eres lo que piensas, leí por ahí alguna vez. Tu mente dicta reglas de las que ni siquiera eres consciente la mayor parte del tiempo, sin embargo, vives de acuerdo a ellas.
Tienes creencias que te potencian o te limitan y muchas veces no lo sabes.
Es importante que veas un proceso que ocurre en tu interior una y otra vez:
- Tienes un pensamiento respecto a algo: esta crisis nos sofoca
- Esto genera en tí una expectativa: Me irá muy mal por la crisis
- Da lugar a una actitud: me siento fatal
- Genera un comportamiento: actúas con desgano
- El comportamiento produce un resultado: pierdes negocios, no consigues el trabajo que buscas, deja de comprar un cliente importante....
- El resultado conseguido confirma tu pensamiento y el círculo vuelve a empezar: yo sabía que esto iba a pasar, hay mucha crisis

Terminar con la crisis empieza con modificar nuestro modelo de pensamiento. Inyectar optimismo en nosotros y en nuestra organización reinica un nuevo espiral que proyecta mejores resultados.
¡Comienza por pensar diferente!
Si te interesa el Modelo de Gestión del Optimismo y vives en México, Caracas o Costa Rica puedes asistir a mis próximas conferencias en esos países en los meses de marzo. Entra en www.msr.es y tendrás las fechas y más información
Cariños
Marita

Comete más errores

"Mientras una persona duda porque se siente inferior,

la otra está ocupada cometiendo errores y transformándose en superior"

Henry C. Link

Es habitual al hacer coaching escuchar mencionar el miedo: miedo a cometer errores; miedo a que algo falle; miedo a no tener éxito, miedo a invertir y que no de resultado...MIEDO MIEDO MIEDO. ¡EN LA VIDA NO EXISTEN GARANTÍAS!
El miedo es algo necesario. Nos pone frente a la posibilidad que nuestros recursos sean insuficientes para lo que desesamos obtener y así concentramos nuestra energía para aumentarlos.
De todos los miedos el que yo más temo (¡buen juego de palabras!) es el miedo a equivocarse. Lejos de protegernos, nos aleja de experiencias que son importantes para desarrollarnos personal y profesionalmente. El error es el camino del éxito. Y ningún GRAN resultado se ha conseguido sin sembrar también grandes errores en el camino.
Es conocida la anécdota de Thomas Edison cuando le preguntaron cómo hizo para no desfallecer ante los miles de errores cometidos antes de descubrir la lamparita y su sabia respuesta fue: ""Yo no cometí ningún error. Me entusiasmó encontrar 1800 formas de no hacer la lamparilla hasta que encontré la forma que sí quería". No hay errores. Solo aprendizaje.
Hay muchos descubrimientos que surgieron de errores, como el Post It, las galletas Chocolate Chips, el descubrimiento de América....
La gran cosa respecto a los errores es que, si uno los mira con interés y alegría en lugar de hacerlo con rabia y frustración, nos pueden llevar a una nueva forma de pensar o hacer que nunca hubieras explorado si hubieras tenido éxito la primera vez.
En el mundo de la empresa los errores tienen demasiado mala prensa. La omnipresencia de los resultados inmediatos hace que en muchos casos descuidemos el proceso. Si se cometen errores, tragedia, búsqueda de culpables.... La observación, la mejora continua, la reunión de equipos para analizar cómo conseguimos los resultados, SOBRE TODO CUANDO ÉSTOS HAN SIDO BUENOS, rara vez está.
Desde allí es muy difícil compartir el conocimiento. Nadie quiere poner en evidencia sus errores y así condena a la empresa a repetirlos.
En el área comercial, todos conocemos el principio de que se necesitan 100 rechazos hasta conseguir un nuevo cliente. Visto desde esta perspectiva, cada persona que diga no es una buena noticia, ¡va descontando de los 100! Y en cada no uno aprende también mucho, no solo de cómo mejorar sus técnicas de venta sino también de qué perfil de clientes es al que debe apuntar.

Aunque tengas miedo, hazlo igual. Aprende. Sal de tu zona de comodidad.
Motiva a tu equipo para que hagan y agenda una reunión periódica para aprender entre todos de los errores cometidos.

Usa el miedo como un impulsor y no como un freno.

¡Nos vemos!
Marita

Liderazgo Femenino

(Base del artículo escrito por mí y publicado en la revista Yo Dona, que sale con El Mundo de los sábados)
Los hombres y las mujeres no somos iguales… ¡que quede claro! Las personas tenemos todas los mismos derechos, pero eso no significa que seamos iguales. Y el liderazgo femenino no está exento de estas diferencias: lo ejercemos en forma diferente y esto trae grandes ventajas para las empresas que nos contratan.
La mujer tradicionalmente ha tenido el rol de administradora del hogar. Durante la revolución industrial, ingresó también en las fuerzas laborales y desde entonces no se ha detenido en su desarrollo empresario. Durante el Siglo XX (¡sí, el que ya se fue!) avanzó mucho, conquistando capacidad legal, acceso a una educación universitaria y de postgrado y ascenso paulatino en los puestos de responsabilidad de muchas empresas y organizaciones. Todavía somos minoría en las altas esferas (que no nos engañe el hecho que en España seamos mitad y mitad en el gobierno), pero sin duda nuestro aporte es de gran valor para las empresas en las que estamos. ¿Por qué?
Desde pequeñas las mujeres hemos tenido permiso para utilizar nuestro hemisferio derecho a voluntad: nuestra creatividad, nuestra sensibilidad, nuestra intuición. Este hemisferio, que hombres y mujeres compartimos, a ellos les ha quedado casi “vedado” en su educación: “debes ser fuerte, no llores como una nena, tú eres el hombre de la casa….”. El hombre ha aprendido a reprimir, a que no está bien manifestar sentimientos, a que su sensibilidad queda “colgada” junto con su abrigo cuando ingresa a la empresa. Aprende, en otras palabras, a ser “duro”.
Todo eso estaba muy bien cuando las empresas dependían fundamentalmente de sus recursos físicos. Sobraba la oferta laboral y solo tenían empresas las grandes fortunas. Hoy no es así, en la era del conocimiento las empresas tienen dificultades a la hora de retener a los mejores. Los “talentos” buscan un buen salario, por supuesto, pero también una empresa en la que poder desarrollarse, con un clima agradable y que tenga en cuenta su calidad de vida.
Las mujeres líderes llegan a la empresa acompañadas de sus valores. Entienden a la perfección la necesidad de equilibrar entre trabajo y hogar. Han entrenado su sensibilidad a lo largo de los años y no temen mostrarla y utilizarla a favor de su organización.
Tenemos más fácil desarrollar la inteligencia emocional y no tenemos integrar las emociones en nuestro día a día. Esto nos ayuda a comunicarnos con nuevos y mejores recursos. Las empresas necesitan líderes francos, confiables, con la humildad necesaria para formarse permanentemente. Líderes comprensivos, que dejen de lado el “ordeno y mando” tan común en las organizaciones jerárquicas y piramidales que otrora funcionaron.
Otro elemento fundamental es la capacidad femenina de ser “multitarea” (no tengo que recordaros la incapacidad de nuestros hombres para mascar chiclets y caminar al mismo tiempo o para ver los calcetines en el lado derecho del cajón). Las mujeres nos adaptamos con admirable prontitud a multiplicidad de roles (madre, esposa, empresaria, ama de casa). Podemos alcanzar la integralidad en nuestras vidas sin perjudicar ninguno de nuestros papeles fundamentales… si sabemos organizarnos.
Claro que también hay obstáculos para que las féminas podamos desarrollar todo este potencial de líderes. Algunos de ellos los ponemos nosotras mismas, especialmente cuando tratamos de imitar el modelo masculino o de “endurecernos” para poder estar a su altura. Perdemos entonces lo mejor que podemos entregar. Otros obstáculos provienen del entorno, especialmente de estereotipos creados o el efecto “techo de vidrio”. Este término fue acuñado por Ann Morrison, autora de múltiples relacionados con la diversidad en el mundo de la empresa, como “Discriminación laboral” y “Rompiendo el techo de cristal”. ¿Qué es el techo de cristal? Esa barrera transparente, que en ocasiones parece que no existe, que permite ver dónde podemos llegar pero no llegaremos, porque nos detiene una discriminación muy sutil contra las mujeres. Es algo que no está escrito. Nada, en teoría, está en contra de que las mujeres lleguemos a puestos de gran responsabilidad. Si preguntamos en cualquier empresa, todo el mundo está a favor. Sin embargo, en los puestos de alta dirección las mujeres escasean. Veamos, si no, las estadísticas. Si consideramos el número de mujeres que están presentes en los Consejos de Administración de las Empresas Ibex 35 (las empresas más importantes de España y que cotizan en bolsa), los resultados son los siguientes: De 35 empresas, solo dos tienen como Presidente a una mujer (5.41 %); sólo hay una mujer vicepresidente (2.56 %). De 417 Consejeros que tienen estas empresas solo 12 son mujeres (2.88 %). Datos recogidos de la Comisión Nacional de Valores y elaborados por el Ministerio de Trabajo y Acción Social.
La situación mejora en el ámbito público, por lo menos en el “escaparate”. De 16 ministros en España la mitad son mujeres. Sin embargo, en las Secretarías de Estado, solo 3 de 25 Secretarios pertenecen al sexo femenino (12%). Donde las mujeres vamos ganando firmemente en las estadísticas es en la creación de empresas. Pero de esa mujer emprendedora y empresaria nos ocuparemos más adelante.
Pero entre los mandos intermedios esta situación cambia. Más y más mujeres están en gerencias y jefaturas, aunque no tenemos estadísticas para mostrarte todavía.
En definitiva, querida amiga mía, la base de tu liderazgo es el auto-liderazgo. Simplemente utilizando aquello que ya sabes, esa intuición que te ayuda a educar a tus hijos; esa voluntad férrea que has desarrollado para estar donde tienes que estar y ocuparte de más de una cosa al mismo tiempo; esa sensualidad que te permite acercar posiciones y negociar con éxito; esa pasión contagiosa que impulsa a tu entorno a una visión compartida…. Todos estos elementos la organización los necesita y tú los tienes. ¡Hazlos valer! ¡Que el mundo les conozca!